Aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados no Ambiente de Trabalho

Vivemos hoje na sociedade da informação. A tecnologia se mistura em nossos meios físico, mental e biológico. É nesse contexto que se inserem também as relações de trabalho. Empregador e empregado vivem hoje conectados não apenas por contratos e instrumentos físicos, mas também de forma digital.

Atualmente as partes envolvidas em uma relação de trabalho se comunicam comumente por meio de e-mails e aplicativos de mensagens instantâneas ou, ainda, se utilizam dessas ferramentas para comunicação com terceiros estranhos à relação de trabalho, mas dentro do estabelecimento do empregador.

O Tribunal Superior do Trabalho tem aceitado como meio lícito de prova o conteúdo de e-mails corporativos monitorados e rastreados pelo empregador quando o empregado tem ciência prévia quanto a possibilidade de acesso do empregado à sua comunicação o que pode ser obtido por meio da adoção pela empresa de políticas claras de restrições quanto ao uso de email e dispositivos corporativos. Tem-se admitido, inclusive, o monitoramento de comunicação particular do empregado se realizada/acessada por intermédio de instrumentos ou ferramentas corporativas.

O entendimento tem sido fundamentado no poder diretivo do empregador e na intenção de evitar abusos no uso de ferramentas de trabalho que possam causar prejuízos à empresa, uma vez que esta responde pelos atos de seus empregados. Entende-se ainda que não há infração à Lei Geral de Proteção de Dados, tendo em vista que não há violação do direito à privacidade dos dados pessoais por se tratar de ferramentas de uso exclusivo do empregador.

Porém, vale ressaltar que a fiscalização deve ser exercida de forma moderada, anunciada, generalizada e impessoal, evitando eventuais perseguições e discriminações no ambiente de trabalho. Ainda, se não houver ciência do empregado quanto a essa possiblidade de mitigação de seu direito à privacidade o monitoramento poderá ensejar dano moral.

Agora, e quanto a possibilidade de realização pelo empregador do monitoramento por meio de câmeras de vigilância internas? Como ficam a privacidade e a intimidade individual?

A legislação brasileira não faz qualquer vedação ao empregador que, por meio de seu poder diretivo, realize o monitoramento do ambiente corporativo e o controle da prestação de serviços através de aparelhos audiovisuais.

Contudo, esse tipo de monitoramento não deve visar o empregado, sob pena de violação à intimidade e privacidade, mas sim o ambiente de trabalho (segurança, meio ambiente, produção e desempenho) respeitados os princípios da necessidade, finalidade, transparência, legitimidade e proporcionalidade.

Ainda, admite-se esse tipo de monitoramento pelo empregador, desde que não realizado em ambientes nos quais ficariam manifestas a violação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem dos trabalhadores, a exemplo de monitoramento de refeitórios, cantinas, salas de café e banheiros.

Por fim, o monitoramento do ambiente de trabalho deve ser divulgado de forma clara e inequívoca a todos os trabalhadores, inclusive no que se refere a sua finalidade, não se admitindo utilização das imagens para outros fins que não aquele especificado.

Karina Furquim da Cruz
Especialista em Direito Direito Digital e Proteção de Dados
Sócia do escritório Karina Cruz Advocacia